Son muchas las instituciones, empresas y gremios profesionales, que se han propuesto enfrentar el reto de evaluar las competencias profesionales de sus trabajadores, sus egresados o sus agremiados. Las razones que los impulsan son muy diversas: desde la selección de personal, la implementación de políticas de carrera o ascenso, la certificación o la acreditación profesional, etc.
Sea cual fuere la razón lo que hay detrás de ellas es una desconfianza muy grande en la evaluación basada en información (examánes de conocimientos) o en recorrido académico (cursos aprobados o de perfeccionamiento en los que haya participado). Se desconfía de estos medios no porque sean inadecuados, sino porque no logran evaluar eficaz y completamente la naturaleza de los reales desempeños o competencias profesionales.
Es evidente que para saber en qué consiste la evaluación de competencias, un primer e ineludible paso es precisar qué es una competencia. Se trata de un saber hacer que supone mucho más que pericia ya que quien lo posee no sólo puede hacer algo bien, sino que también puede dar razón y justificar lo que hace y posee, además, la disposición a buscar permanente la calidad en el proceso y en los resultados de su quehacer.
Una persona competente es aquella que posee las cualidades, los requisitos necesarios, la disposición y la creatividad para hacer algo cada vez mejor y para dar razón y justificar lo que hace. En ese sentido se le considera idóneo para hacerlo y experto. Una persona bien informada y poseedora de técnicas, aun cuando su información sea muy actualizada y su manejo muy técnico, no siempre es competente, porque puede carecer de la disposición para buscar permanentemente la calidad en lo que hace, o puede no saber cómo explicar y justificar lo que hace.
Para que una persona llegue a ser y se mantenga competente tiene instalado el hábito del autoanálisis, ya que necesita estar siempre al tanto de sus posibilidades de desarrollo como de sus debilidades y deficiencias. Sólo si posee dichas características y ha aprendido a mirarse críticamente y a autoevaluarse constantemente podrá serlo.
Ya sabemos en qué consiste el ser competente y lo que se necesita para llegar a serlo. Es momento de preguntarnos cómo se puede llegar a evaluar las competencias que una persona posee o, mejor, que va adquiriendo en un proceso de formación de competencias.
Si partimos afirmando que toda evaluación es un proceso en el que se selecciona, recoge, analiza, interpreta y usa información para tomar decisiones, éstas, en un proceso formativo, se relacionan al aprendizaje y el desarrollo de competencias de los estudiantes; y su objetivo no puede ser otro que de describir, discutir, valorar y remediar los errores y deficiencias del proceso formativo mismo.
Anque lo anterior pueda hacer creer que la evaluación de competencias es un proceso simple, en realidad es todo lo contrario. Se trata de un proceso complejo, que requiere como paso previo, y absolutamente indispebale, la definición de perfiles, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y actitudes. Enseguida es necesario establecer los criterios de evaluación. Éstos deben detallarse suficientemente (qué evaluar, logros e indicadores de logros, etc.) y ser claros para los estudiantes, ya que ellos son los primeros que deben poder juzgar hasta dónde dichos criterios han sido satisfechos. A continuación es necesario precisar cuáles serán las demostraciones o evidencias de cada una de las competencias.
Para lograr definir y precisar los logros esperados, debe tenerse en cuenta que logro esperado es lo que se desea obtener del estudiante en su proceso formativo y que debe expresarse en un desempeño, sea éste teórico, práctico o teórico-práctico. Todo logro alcanzado es un resultado, una realidad. Por lo tanto, la evaluación comparará hasta dónde los logros esperados se convierten en logros alcanzados y los indicadores de logros serán las señales, o evidencias, sobre el desempeño del estudiante.
El conjunto de logros esperados configuran los estándares contra los cuales el individuo será evaluado. Es por ello que deben pre-existir para poder llevar a cabo cualquier evaluación.
En relación a los instrumentos debemos afirmar que existen algunos tipos básicos de medios para recopilar evidencia: examen, declaración del candidato, observación, simulación y evidencia extraída del trabajo (productos). Estos no son excluyentes y pueden reunirse en un portafolio personal del estudiante.
El portafolio es un archivo o recolección de documentos (en papel, audio o videograbación) con los que el estudiante demuestra sus competencias, ya que recopila evidencias de haber alcanzado un determinado nivel de competencia. Probablemente el mayor valor del portafolio en manos del estudiante es que genera en él una reflexión crítica durante todo el proceso de desarrollo del mismo, teniendo un gran impacto formativo, ya que favorece el autoanálisis y el autoaprendizaje.
Los portafolios pueden ser estructurados (cuando se define previamente qué tipo de tareas y documentación resultante debe recoger); libres (el estudiante decide qué hacer y qué documentación entregar para demostrar sus competencias); o semiestructurado (presenta ambas posibilidades anteriores).
Finalmente, debe señalarse que la Evaluación de Competencias, al igual que cualquier evaluación debe reunir dos condiciones fundamentales: Validez (¿puede captar realmente si la persona es competente o no? permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas descubrir lo mismo); autenticidad (ofrece certeza de que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba).
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